Консалтинг

Консалтинг включает в себя передачу технологий для внедрения инноваций в области управления персоналом и развития бизнеса, а также сопровождение внедрения изменений.

  • для топ-менеджеров
  • для HR-менеджеров
  • для тренеров
  • проведение стратегических сессий
  • передача технологии оценки и развития персонала

 

«Фасилитационные сессии»

Команда фасилитаторов АБМ проводит фасилитационные сессии для решения различных задач в группах от 6 до 100 человек.
Фасилитация – это динамичный и наглядный процесс для группового решения различных бизнес-задач, нахождения оптимальных решений. В процесс вовлечены все участники сессии. Носителями практических и теоретических знаний являются участники.

Кто такой фасилитатор? Это конструктор, организатор, катализатор процесса принятия группового решения на различные актуальные темы. Основная задача фасилитатора обеспечить единство взглядов, согласованность, вдохновение для внедрения изменений.

Для каких задач используется фасилитация?
• Стратегические сессии для выработки видения, решения проблем, анализа результатов оценки, управления проектами, разработки новых продуктов, составления конкретных планов внедрения изменений.
• Новый формат обучения друг у друга, например по теме:
«Как гореть, но не выгорать на работе», «Как стать Чемпионом в продажах», «Как наладить поставки» и мн. др.
• Налаживание делового взаимодействия между подразделениями, людьми, управление конфликтами, командообразование, мотивация.
• Выработка новых идей по любому вопросу, актуальному для компании.
• Разработка миссии, ценностей, корпоративных компетенций.

Методы, используемые в фасилитационных сессиях
Мы используем более 20 методов, среди которых технология Pinpoint.
Суть метода в сборе и классификации идей, выборе лучших по критериям.

Аналогичный метод: поток идей (Идея-лог), только по-другому проводится.

Метод: «Желтые страницы»
Суть метода: составление матрицы контактов внутри группы по интересующим темам.

Метод: «Немой официант»
Используется для разработки конкретных предложений и программы управления рисками.

Метод: «World Сafe»
Этот метод позволяет отдельным мини-группам сосредоточится на разработке предложений по определённому вопросу, а потом дополнить свои идеи идеями коллег из других групп по определенному принципу.

Метод: «Ретроспектива»
Суть метода: анализ пройденного опыта с выводами на будущее.

— Подробнее о фасилитационных сессиях

«Оптимизация деятельности предприятия»

Посмотрите презентацию по оптимизации деятельности предприятия:

оптимизация

Презентация по оптимизации

«Оптимизация затрат, связанных с персоналом»

«Кадровый консалтинг»

Аудит для HR

Аудит практик управления персоналом инструмент предоставления  объективной информации о текущем уровне развития системы управления человеческими ресурсами (УЧР) в Компании.   

Ваши цели:

  • Качественное обновление кадровых политик на основании ревизии стратегии в области УЧР
  • Оценка степени готовности hr-практик к организационным изменениям
  • Реорганизация структурного подразделения, решающего задачи по управлению персоналом
  • Анализ глубины применения стандартов, регламентов, положений и других нормативных документов в случае, когда деятельность всей Компании подлежит обязательной регламентации на федеральном / международном уровне

Результаты для Вас:

  • Объективная информация о системе УЧР: сильные стороны, «горячие» области — требующие реагирования
  • Рекомендации стратегического и тактического уровня для повышения качества работы системы УЧР

Методы исследования:

  • Анализ документов и отчетности
  • Результаты проведенных ранее внутренних исследований (анкетирование), итоги внешних социологических опросов, индивидуальные интервью сотрудников департамента

Что можно аудировать – объекты аудита:

  • Трудовой коллектив Компании
  • Методы и принципы управления персоналом
  • Конкретное hr-направление

Этапы аудиторского исследования

 

«Кадровый аудит»

Что это? Исследование — оценка эффективности корпоративной системы управления персоналом. В фокусе внимания находится качество hr-процессов, эффективность деятельности структурной единицы, решающей задачи hr-менеджмента.

Для чего это? Прямыми и косвенными целями аудита могут являться:

  1. Пересмотр стратегии в области управления человеческими ресурсами, качественное обновление кадровых политик.
  2. Подготовка к внедрению практики HR-партнерства.
  3. Оценка степени готовности hr-практик к организационным изменениям.
  4. Оптимизация численности сотрудников Компании, структурного подразделения, решающего задачи по управлению персоналом.
  5. Анализ глубины применения стандартов, регламентов, положений и других нормативных документов в случае, когда деятельность всей Компании подлежит обязательной регламентации на федеральном или международном уровне (напр., авиация)
  6. Оценка качества исполнения hr-функций, косвенная оценка уровня профессионализма hr-сотрудников.

Как делается? Команда аудиторов-экспертов в области управления персоналом действует пошагово. Разрабатывает программу исследования и инструменты аудита. Применяет ряд методов социологического исследования для получения полной и достоверной информации о качестве исполнения hr-задач в Компании: проводит серию интервью, включенное и невключенное наблюдение, организует проблемные совещания, опрашивает сотрудников, анализирует документы – локально-нормативные акты, плановую и отчетную документацию, методические материалы. Обрабатывает полученную информацию и создает заключение.

Что в итоге? Результатом является аудиторское заключение, подробно характеризующее достоинства существующей корпоративной системы управления персоналом, ее связь с бизнес-стратегией Компании, потенциал развития и неоптимальности, выявленные области риска, точки повышенного внимания и контроля со стороны Клиента. Заключение включает в себя развернутый перечень рекомендаций, направленных на повышение качества работы системы управления человеческими ресурсами. Рекомендации носят стратегический и тактический характер.

Компания готова оказать поддержку во внедрении рекомендаций, сопровождении процесса изменений.

«Опрос лояльности и удовлетворенности»

Что это? Исследование, позволяющее получить информацию о качестве управления организационным поведением, оценить мотивационные программы, составляющие корпоративной культуры и, в дальнейшем, улучшить их.

Для чего это? Базовые цели исследования:

  1. Выявить причины текучести персонала.
  2. Составить рейтинг «наиболее и наименее благоприятных». Определить, в каких подразделениях всё хорошо, а в каких нужны срочные действия по изменениям
  3. Обнаружить «горячие точки» в управлении организационным поведением

Как делается? Консультанты вместе с рабочей группой Компании Клиента определяют цели исследования и составляют программу опроса. Базовыми блоками являются:

  1. Удовлетворенность работой в данной отрасли, Компании, отношение к целям Компании.
  2. Особенности отношений с непосредственным руководителем, коллегами.
  3. Оценка личностных перспектив, разнообразие в работе.
  4. Условия работы – удовлетворенность оплатой труда, признанием заслуг, нематериальной мотивацией, условиями организации рабочего места.

Анкета автоматизируется. После PR-компании исследования, все его участники на своих рабочих местах в электронном виде заполняют анкету. Исследование проводится на условиях полной анонимности. Результаты анкетирования анализируются консультантами, обрабатываются и представляются в виде отчета.

На протяжении всего исследования Компания Клиента получает техническую поддержку.

Что в итоге? Новая для Компании ценная информация для принятия своевременных и взвешенных управленческих решений. Отчет сопровождается графическим материалом – диаграммами, графиками, наглядно подтверждающими полученные в ходе исследования данные. Специально разработанные практические рекомендации направлены на позитивные изменения в исследуемых областях организационного поведения.

Компания готова оказать поддержку во внедрении рекомендаций, сопровождении процесса изменений.

Пример отчета по итогам исследования об удовлетворенности работой в Компании Отчет по итогам исследования