Матрица развивающих действий

от | Сен 11, 2019 | Статьи

матрица развивающих действий

 

Автор и ведущая Школы профессиональной переподготовки по оценке и развитию персонала Светлана Бадаева рассказывает, как правильно составить матрицу развивающих действий.

 

Для чего нужна Матрица развивающих действий?

Цель данной матрицы — предоставить сотрудникам, которые прошли оценку, развернутую информацию о способах развития менеджерских компетенций.

Этот документ поможет провести самоанализ, определить направление индивидуального развития и  повысить свою эффективность.

Как составляется матрица развивающих действий?

Лучший вариант – для начала  вовлечь руководителей подразделений в развитие своих сотрдуников.

Рекомендую провести фасилитационную сессию и всем вместе заполнить матрицу развивающих действий.

Специалист по оценке и обучению персонала выступает в этом случае роли фасилитатора. Он готовит таблицу, в которой по вертикали располагаются методы развития персонала, а по горизонтали название компетенций, которые нужно развивать.

Руководители на отдельных листочках пишут, какие есть развивающие проекты в Компании,  кто из руководителей мог бы и хотел выступить в роли наставника по определенным темам, готов обучать других, какие книги, которые руководители сами изучили и считают полезными для работы стоит почитать и прочее.

Когда руководители вовлечены в процесс развития сотрудников на рабочем месте, могут обсуждать с ними ценные книги, тогда эффективность развития самая высокая.  Не даром считается, что именно делегирование полномочий и развивающие проекты – самые мощные инструменты  развития персонала. Если руководители дают сотрудникам советы, как развивать компетенцию, сотрудник лучше понимает ценность этих советов, недели тех, которые давали теоретики.

Конечно руководители не всегда могут самостоятельно заполнить матрицу полностью, но главное – они понимают свою роль в развитии подчиненных и с интересом узнают о том, что еще можно сделать для развития от специалистов по обучению и развитию персонала.

Структура Матрицы

Все рекомендации разбиты на блоки по компетенциям, блоки имеют следующую структуру:

  • Общие рекомендации по развитию компетенции;
  • Меню развивающих действий, сгруппированное по шести методам развития:
  1. Развитие на рабочем месте.
    Конкретные поручения / задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию данной компетенции.
  2. Развивающие проекты, стажировки.
    Участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития данной компетенции.
  1. Обучение на опыте других.
    Наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта.
  1. Обратная связь.
    Обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем своей работы с точки зрения проявления данной компетенции.
  2. Самообучение.
    Анализ прошлого опыта, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы.
  3. Тренинги и обучающие программы.
    Специально подобранные программы и тренинги для развития компетенции.

 

Фрагмент меню развивающих действий для развития компетенции «Личная эффективность»

Развитие на рабочем месте

1.Умение ставить цели.

  • Ставьте перед собой и подчиненными цели, потенциально достижимые и интересные, но при этом сложные, требующие активных действий и использующие максимум способностей и возможностей сотрудников.
  • В то же время избегайте ставить перед собой задачи, далеко выходящие за рамки Ваших нынешних возможностей. Вместо этого используйте их как перспективные цели развития, разработайте план по их достижению.
  • Проверяйте цели, которые Вы перед собой ставите по критерию SMART*. Корректируйте формулировку в случае необходимости.
  • Составьте Ваш годовой план работы или план работы Вашего подразделения таким образом, чтобы плановые значения превышали те, что были достигнуты в прошлом году. Не допускайте достижения высоких значений по одним показателям за счет снижения других. Продумывайте и продвигайте инициативы, позволяющие достигать максимально высоких результатов на уровне всей Компании*.

 

  1. Активность в достижении целей
  • Воздерживайтесь от утверждения, что все «достаточно хорошо», ищите способы улучшения результата.
  • При появлении новой задачи, вспомните, как Вы, другие сотрудники решали схожие задачи в прошлом, найдите для себя ответы на следующие вопросы:
  • каковы основные причины успеха/ неудачи?
  • какие действия способствовали достижению успеха?
  • что Вам необходимо будет сделать, чтобы достигнуть более высокого результата?
  • Устройте в своем подразделении соревнование по достижению определенных показателей, согласованных с планами, целями подразделения. Подводя итоги, сравните свои достижения с достижениями коллег. Проанализируйте, за счет чего им удается поддерживать более высокую активность в ходе выполнения работы. Определите, как Вы сами можете вознаградить себя за выполнение сложных, амбициозных задач. Например, можно сделать себе давно желаемый подарок. Используйте этот подход для мотивирования себя.

 

  1. Преодоление трудностей
  • Относитесь к трудностям, как к возможностям личностного и профессионального роста. Напишите себе об этом напоминание и повесьте над рабочим столом.
  • Столкнувшись с препятствием на пути достижения цели, постарайтесь найти ответы на следующие вопросы:
  • какие варианты действий у Вас еще есть?
  • какие ресурсы можно подключить дополнительно?
  • с кем можно проконсультироваться?
  • как можно дополнительно мотивировать себя и коллег?
  • как работать с большей эффективностью?

Ответы на эти вопросы подскажут, что Вам следует изменить, чтобы добиться результата.

  • Сталкиваясь с трудностями, выходящими за рамки ваших полномочий, сферы ответственности, поставьте в известность своего руководителя. Посоветуйтесь с коллегами, как они действуют в подобного рода ситуациях.

Имейте в своем арсенале 3-4 способа саморегуляции психического состояния. Применяйте их при возникновении стрессовой ситуации.

 

4.Оценка результатов работы

  • Формулируйте четкие измеримые критерии качественного результата. Анализируйте достигнутые результаты по этим критериями. Оценивайте именно результаты, а не на потраченные усилия.
  • Анализируя проделанную работу, задайте себе вопрос, можно ли было добиться большего? Учитывайте сделанные выводы при планировании будущих проектов.
  • Сосредотачивайтесь на том, что лично Вы можете сделать для улучшения результатов.
  • Оценивая результат, сопоставляйте его с максимально достижимым. Учитывайте, насколько были использованы возможности сокращения затрат и улучшения показателей.

 

Продумайте программу формирования в своем подразделении атмосферы высокой требовательности сотрудников к своей работе, реализуйте намеченную программу.

Таким образом, вы можете составить матрицу развивающих действий по любым компетенциям сотрудников. Чтобы научиться разрабатывать и оценивать компетенции, приглашаем вас принять участие в курсе по оценке персонала.