Школа профессиональной переподготовки по оценке и развитию персонала

Специализация:

• Проведение стратегических и фасилитационных сессий
• Тренинги личной эффективности, тренинги по продажам,  менеджменту, наставничеству, лидерству, коммуникациям, презентации, совещаниям, управлению конфликтами и стрессом, управлению изменениями, управлению персоналом, техникам оценки и развития персонала, коучингу.
• Автор и ведущая Школы тренеров, Школы оценки и развития персонала.
• Разработка и проведение проектов по оценке персонала

Образование

• • 1989 — Московский институт радиотехники, электроники и автоматики, инженер.
  • 1995 — Московский Государственный Университет, факультет психологии, психолог.
  • 1996-1999: Курс повышения квалификации по специальности «коучинг» под руководством М.Аткинсон.
  • 2000 — «Эффективный менеджмент», учебный центр СБ г. Москвы.
  • 2002 — Курсы  Assessment Center и Development Center, Carnegie Mellon University.
  • 2005 — Аспирантура МГУ, ф-т психологии, кандидат психологических наук.
  • 2008 — Высшая Школа Экономики, МВА.
  • 2008 — «Совершенствование системы управления предприятием на основе описания и оптимизации бизнес-процессов», сертификат, Betec.
  • 2009 — Сертификация по программе оценки персонала DISC, Inscape
  • 2011 — «Управление полярностями. Коучинг для лидеров». Институт коучинга.
  • 2012 — «7 навыков высокоэффективных людей», сертификация в MTI.
• • 2013 — Сертификационный курс «Развитие эмоционального интеллекта», TTI.
  • 2015 — Международная сертификация по технологии фасилитации «Pinрoint» для проведения стратегических сессий, конференций, бизнес-обучения.
  • 2015 — «Мастер фасилитации», Имидж-персонал.
  • 2015 — Международная сертификация ТТISI по «Управлению талантами».
  • 2016 — «Стратегическое планирование и целеполагание». Институт Адизеса.
  • 2017 — Сертификация Wingwave Сoaching, International Coaching University.
  • 2019 — Сертификация Wingwave Trainer, Besser Siegmund Institut (ФРГ).

1. Построение системы оценки и развития персонала

Цель: системный подход к оценке и развитию персонала в компании по компетенциям, связь оценки и повышением эффективности и результативности бизнеса.

Продолжительность: 3 дня, с 10-00 до 18-00 часов.

Средства: мини-лекции, работа в мини-группах, выполнение индивидуальных заданий, ролевые и деловые игры, видеоанализ, обратная связь, методические материалы.

Формат оценки эффективности обучения первого модуля:
1) профессиональное тестирование в начале и конце модуля;
2) домашнее задание: разработать профиль должности на конкретную позицию; разработать модель компетенций (профессиональную или управленческую) описать компетенции по уровням проявления; сделать расчет бюджета на проведение оценки и обучения персонала для внедрения изменений, подготовить презентацию для руководителей.

Результаты

1. Понимание принципов формирования кадровой политики в компании, места и роли линейного менеджера и менеджера по оценке и развитию.
2. Умение разрабатывать профиль должности и работать с ним для повышения эффективности управления персоналом.
3. Навыки постановки целей, определения ключевых показателей деятельности, построения системы контроля и оценки по KPI.
4. Понимание, зачем нужны компетенции для достижения бизнес-целей.
5. Освоение принципов разработки профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций, технологии выделения ключевых компетенций, поведенческих индикаторов, описания модели компетенций по уровням.
6. Умение строить идеальный профиль по компетенциям и мотивационный профиль.
7. Знакомство с основными методами оценки персонала, понимание, когда какой инструмент использовать и как его валидизировать под специфику компании, бизнес-задач.
8. Освоение технологии проведения опроса по методу «360 градусов» для внедрения изменений в поведении сотрудников.
9. Знакомство с технологией формирования кадрового резерва.
10. Знакомство с юридическими аспектами проведения оценки и аттестации персонала.

Содержание

1. Введение основных понятий

• Профессиональные стандарты. Как их использовать для повышения эффективности работы компании.
• определение «компетенция», «ключевая компетенция», «модель компетенций», «система компетенций», «компетентность»;
• виды компетенций;
• идеальный профиль по компетенциям;
• профиль должности;
• оценка персонала;
• аттестация персонала;
• структура корпоративного Центр оценки и развития персонала;
• функции менеджера по оценке и развитию персонала;
• роль линейного менеджера в оценке и развитии персонала в Компании.

2. Профиль должности

• составляющие профиля должности;
• функциональные зоны ответственности;
• формулировка бизнес-задач по принципу SMART;
• технология определения функциональных и проектных ключевых KPI;
• технология разработки идеального мотивационного профиля;
• использование профиля должности в управлении персоналом.

3. Технология разработки ключевых компетенций

• карта компетенций организации;
• технология работы с «библиотекой компетенций»;
• принципы разработки модели компетенций.
• этапы разработки модели компетенций;
• методы сбора информации для разработки модели компетенций: метод репертуарных решеток, метод критических инцидентов, метод прямых атрибутов, фокус-группа, интервьюирование, Work Profiling System (WPS);
• преимущества «своей» системы компетенций;
• моделирование корпоративных компетенций;
• моделирования профессионально-личностных компетенций;
• технология выделения поведенческих индикаторов и определения компетенции «колесо»;
• метод парных сравнений выделения ключевых компетенций;
• шкалы оценки компетенций, когда какую шкалу использовать;
• описание компетенций по уровням проявления.

4. Внедрение системы компетенций для повышения эффективности деятельности сотрудников

• место и роль оценки персонала в системе бизнес-процессов в компании;
• технологи использования компетенций для повышения эффективности деятельности персонала;
• жизненный цикл сотрудника в должности;
• этапы внедрения изменений с помощью модели компетенций;
• стандарты ISO к качеству менеджмента в области оценки и развития;
• лучшие мировые практики повышения эффективности деятельности персонала с помощью внедрения системы оценки и развития персонала;
• формирование бюджета на оценку и обучение персонала;
• как внедрять изменения;
• PR системы оценки и развития персонала.

5. Методы оценки персонала

• отличие оценки от аттестации;
• профессиональное тестирование, виды вопросов и ответов;
• методы моделирования профессиональных тестов;
• оценка по компетенциям с помощью опроса\опросов (180\270\360), когда, как и зачем использовать;
• личностные опросники для выявления потенциала сотрудника, совместимости и управляемости, знакомство с методикой DISC;
• знакомство с тестами на выявление способностей и индивидуальных особенностей (тест Амтхауэра, тест Белбина, тест Херцберга), как их анализировать и использовать для принятия управленческих решений;
• что такое Центр оценки и зачем он нужен;
• оценка результатов деятельности;
• понятие «валидность» и «надежность» оценки, как ее обеспечить;
• роль руководителя и hr-менеджера в оценке персонала;
• знакомство с ПО для проведения опросов и тестирований.

6. Формирование кадрового резерва

• виды кадрового резерва;
• этапы формирования кадрового резерва;
• методы выделения кадрового резерва;
• планирование карьеры сотрудников;
• положение о формировании кадрового резерва;
• обучение резервистов;
• оценка эффективности обучения;
• как использовать кадровый резерв, работать с ним;
• формирование рейтингов для повышения ответственности за результат;
• принятие решений о назначении на новую должность;
• анализ лучших практик.

7. Требования нормативных актов по проведению оценки и аттестации

• отличие оценки от аттестации;
• порядок подготовки и проведения аттестации;
• порядок проведения оценки;
• кадровые решения, которые вправе принять работодатель по итогам оценки и аттестации, их реализация;
• требования законодательства, трудовой кодекс, судебная практика;
• лучшие образцы положений, форм, локально-нормативных актов.

2. Передача технологии Центра оценки

Центр оценки на настоящий момент является самым достоверным методом оценки потенциала кандидатов и сотрудников. Его используют при приеме на работу сотрудников, выделения кадрового резерва, выявления соответствия уровню развития необходимым компетенциям.

Цели программы: передача технологии моделирования Центра оценки, навыки наблюдения, выставления и согласования итоговых оценок, формирования итоговых отчетов.

Продолжительность: 3 дня, с 10-00 до 18-00 часов.

Средства: каждый участник тренинга сможет побывать в трех ролях: разработчика, наблюдателя и участника Центра оценки. Каждый вид задания в Центре оценки проигрывается и анализируется не менее двух раз.
Участники учатся самостоятельно разрабатывать отдельные задания Центра оценки и описывать поведенческие индикаторы по уровням к каждому заданию.
В тренинге используется видеоанализ и информирующая обратную связь, которая помогает участникам в повышении личной и профессиональной компетентности.

Формат оценки эффективности обучения второго модуля: Выполнение домашнего задания по разработке РУКОВОДСТВА ЦЕНТРА ОЦЕНКИ.

Результаты

1. Знакомство со стандартами Центра оценки.
2. Понимание основных принципов организации Центра оценки в компании.
3. Освоение основных инструментов Центра оценки.
4. Навыки разработки Центра оценки, адаптации инструментов оценки под задачу и Компанию.
5. Навыки наблюдения, анализа полученных результатов и выставления интегральной оценки.
6. Навыки проведения интервью по компетенциям.
7. Навыки формирования итогового отчета, умение делать выводы, строить и обосновывать кадровые прогнозы.

Содержание

1. Технология Центра оценки

• цели и задачи Центра оценки;
• особенности, возможности и ограничения использования технологии;
• ресурсы, необходимые для организации и проведения Центра оценки;
• немецкая, американская и российская школы Центра оценки;
• структура и этапы проведения Центра оценки;
• формирование экспертной комиссии, план мероприятий;
• информирование участников Центра оценки, меморандум;
• «три кита» Центра оценки;
• принципы и правила наблюдения в ходе Центра оценки;
• анализ типичных ошибок;
• принципы анализа полученной информации;
• шкала оценки и принципы выставления оценок за упражнение;
• знакомство с международными стандартами Центра оценки.

2. Инструменты для проведения оценки

• кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые,
• уточняющее интервью;
• типы дискуссии и деловых игр;
• виды презентаций;
• ролевые игры;
• технология проведения Центра оценки в форме деловой игры;
• протоколы, бланки анализа к упражнениям;
• оценка валидности и надежности инструментов Центра оценки.

3. Интервью по компетенциям

• виды интервью, отличительные особенности интервью по компетенциям;
• цепочки вопросов по методу STAR, индикаторы ответов;
• принципы разработки интервью по компетенциям;
• методы выявления явных и скрытых мотивов участника оценки;
• модель ВВВ для выявления лидерского потенциала;
• этапы проведения структурированного интервью;
• установление контакта с разными типами собеседников;
• активное и эмпатическое слушание в ходе интервью;
• признаки лжи;
• закрытые и уточняющие вопросы, как метод провокативного интервью;
• как правильно завершить интервью по компетенциям;
• принципы выставления итоговых оценок.

4. Технология формирования сценария для проведения оценки

• методы и принципы моделирования упражнений в Центре оценки;
• технология адаптации инструментов оценки;
• технология разработки отдельных заданий Центра оценки;
• технология учета времени и формирования сценария Центра оценки.

5. Анализ полученных данных

• правила работы с протоколами;
• принципы заполнения итоговой матрицы Центра оценки;
• качественные и количественные показатели оценки;
• технология выставления и согласования интегральных оценок;
• формы аналитического отчета.

3. Развитие персонала, оценка эффективности обучения

Цели: навыки проведения тренинга для наблюдателей, закрепление пройденного материала, практическое освоение современных методов развития персонала, оценки эффективности обучения.

Продолжительность: 3 дня, с 10-00 до 18-00 часов.

Средства: моделирование Центров оценки: каждый участник смоделирует фрагмент тренинга для наблюдателей — внутренних экспертов, а затем проведет Центр оценки для валидизации разработанных инструментов оценки.
Каждый выпускник научится проводить Центр оценки, получит от коллег и тренера развивающую обратную связь, сформирует план своего дальнейшего индивидуального развития.

Формат оценки эффективности обучения: Центр саморазвития.

Результаты

• Моделирование тренинга для внутренних наблюдателей.
• Защита дипломных работ по разработке Центра оценки.
• Моделирование Центра саморазвития.
• Валидизация Центров оценки, разработанных участниками.
• Знакомство с современными методами обучения и развития персонала.
• Составление матрицы развивающих действий по компетенциям.
• Техники развивающей обратной связи по результатам оценки.
• Составление планов индивидуального развития.
• Оценка эффективности обучения. Сертификация участников.

Содержание

1. Подготовка к Центру оценки

• задачи Центра оценки, программа минимум и максимум;
• подготовка материалов для наблюдателей;
• методы подготовки наблюдателей;
• распределение ролей в команде;
• подготовка помещения;
• роль ведущего Центра оценки.

2. Обучение наблюдателей

• как сформировать экспертную комиссию, выбор внутренних наблюдателей;
• технология информирования наблюдателей;
• методы мотивации наблюдателей на конструктивную работу;
• введение правил работы;
• тематические модули для тренинга наблюдателей;
• отработка навыков наблюдения;
• валидизация Центра оценки.

3. Инструменты ведущего Центра оценки

• как правильно начать Центр оценки и расположить к себе участников;
• 6 шагов вводной части;
• имидж ведущего Центра оценки;
• правила инструктирования участников Центра оценки;
• технология обратной связи в ходе Центра оценки;
• невербальные коммуникации ведущего и группы;
• методы работы с групповым сопротивлением;
• подведение итогов Центра оценки, как правильно завершить Центр оценки.

4. Инструменты обучения и развития сотрудников

• тренинги, семинары, лекции, ЗДО, вебинары;
• самообучение;
• наставничество;
• budding;
• shadowing;
• делегирование;
• информирующая и развивающая обратная связь;
• коучинг;
• разработка матрицы развивающих действий для менеджера по оценке и развитию персонала по компетенциям.

5. Обратная связь по результатам оценки

• цели и задачи обратной связи;
• виды и уровни обратной связи;
• принципы обратной связи;
• этапы проведения беседы для обратной связи по результатам оценки;
• технология развивающей обратной связи по модели GROW;
• обратная связь «сложным сотрудникам»;
• определение целей обучения;
• технология составления плана индивидуального развития;
• планирование карьеры.

6. Оценка эффективности обучения

• модель Киркпатрика;
• Модель «Таксономия Блюма», эффект Хоторна;
• Центр саморазвития, как форма оценки эффективности обучения;
• опрос по методу 360 градусов для оценки эффективности обучения;
• рейтинги для работы с кадровым резервом;
• возврат от инвестиций (ROI);
• возврат от ожиданий (ROE);
• Защита дипломных проектов. Сертификация участников Школы.