Внедрение профессиональных стандартов

Обсуждаем профессиональные стандарты и пользу при их внедрении с генеральным директором ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства», участником разработки стандарта «специалист по управлению персоналом», экспертом по оценке персонала, автором и ведущей Школы профессиональной переподготовки Светланой Бадаевой.

В этой статье хочу внести ясность, зачем разрабатывались стандарты и чем они  могут быть вам полезны. Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Статья 195.1 Трудового кодекса РФ вводит в нашу работу необходимость оценивать квалификацию работников и кандидатов при приеме на работу.

Квалификация работника – уровень знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работы.

Статья 57 Трудового кодекса РФ  говорит о том, что нужно будет пересмотреть трудовые договоры с сотрудниками.  Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

описание трудовых функций (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указаниям квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если  работа сотрудника  связана предоставлением  компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то наименование этих должностей, профессий должны  обязательно соответствовать положениям профессиональных стандартов.

Для других должностей профессиональные стандарты применяются в качестве основы для определения требований к квалификации  работников с учетом особенностей выполняемых работниками функций. Они являются рекомендательными, чтобы  у работодателя было больше ясности,  что нужно оценить у того или иного работника,  чтобы считать профессионалом.

Профессиональные стандарты будут пересматриваться минимум один раз в пять лет, так как  профессии развиваются.

Привожу алгоритм  внедрения профессиональных стандартов, если вы хотите  навести порядок в требованиях к должностям и профессионально организовать оценку персонала.

  1. Изучите список профессиональных стандартов, подлежавших применению (См. http://profstandart.rosmintrud.ru/). Найдите свою отрасль или изучите межотраслевые стандарты.
  2. Создайте Совет по профессиональным стандартам для проведения функционального анализа.

Нужно   сопоставить основную цель должности с основной целью, указанную в профессиональном  стандарте.  Например, основная цель сотрудника, который  подходит под стандарт «специалист по управлению персоналом» — это обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей организации. Если кто-то в компании связан с этой целью, то дальше нужно проанализировать какие  конкретно из перечисленных в стандарте трудовых функций сотрудник выполняет.  Например, менеджер по оценке и развитию персонала выполняет функции, обозначенные в стандарте под кодом С и Д, соответствующим 6 уровню квалификации при максимальном уровне 7 для этой профессии.  Эти функции нужно внести в профиль должности и трудовой договор с сотрудником.

Совет нужен потому, что важно определить, какие функции являются ключевыми, а какие дополнительными. Так как в компаниях сотрудники могут  решать смешанные задачи.  Кроме того, в профиль должности  могут входить не только те функции, которые указаны в профессиональном стандарте, но и другие, которые выполняются в рабочее время по требованию компании сотрудниками в определенных должностях. Например, менеджер по оценке может заниматься еще продажами услуг компании, но это будет его дополнительная функция, если он называется специалистом по оценке.

  1. Во внутренние локально-нормативные документы нужно внести требования о профессиональном образовании, профессиональном обучении и(или)дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, которые можно взять из  профессиональных стандартов.
  2. Совет утверждает перечень локальных нормативных актов и других документов организации, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих применению.

Например,  Совет может определить, что если у сотрудников, которые уже работают, нет соответствующей профессиональной подготовки, но есть опыт работы более  5 лет, но их могут считать соответствующими внутрикорпоративным требованиям на основе внутреннего  положения об аттестации,  если на то нет специальных ограничений в трудовом кодексе и других нормативно-правовых документах.

  1. По результатам аттестации нужно подготовить план индивидуального развития сотрудника, подготовить план о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке и реализовать этот план не позднее 2020 года.

В 2016 году было введено понятие «Отраслевая рамка». Компании сами могу определять, как им использовать профессиональные стандарты для повышения эффективности предприятия.

Цели отраслевой рамки:

  • Разработка собственных стандартов предприятия;
  • Формирование кадровой политики управления персоналом;
  • Установление систем оплаты труда, тарификация работ, присвоение тарифных разрядов при разработке должностных инструкций;
  • Подготовка, переподготовка, обучение и аттестация работников;
  • Определение трудовой функции работников, заключение, изменение трудовых договоров.

Этапы внедрения профессиональных стандартов

  1. Для того чтобы внедрять профессиональные стандарты в компании необходим обученный специалист в области оценки и развития персонала. Он может стать руководителем проекта по внедрению профессиональных стандартов, поможет разработать профили должности, переоформит трудовые договоры так, чтобы потом не было неприятностей с трудовой инспекцией, а также организует и оформит мероприятия по оценке, аттестации, развитию кандидатов при приеме на работу и сотрудников компании.

Мы выпускаем таких специалистов в Школе профессиональной переподготовки в области оценки и развития персонала, либо оказываем консалтинговую поддержку Компаниям по этим вопросам.

2.Перед внедрением изменений профессионал в области оценки и развития персонала должен провести информационно-разъяснительную работу о начале применения профессиональных стандартов.

  1. Руководитель проекта будет вести научно-технический Совет по внедрению профессиональных стандартов,  обеспечивать протоколирование процессов.
  2. Руководитель проекта должен подготовить руководителей структурных подразделений, чтобы те, в свою очередь, провели разъяснительную работу на местах, семинары для менеджеров по персоналу,  линейных руководителей.
  3. Должна вестись активная PR компания по внедрению не только формальных изменений, но и неформальных изменений, связанных с построением новой корпоративной культуры эффективности, внедрении новых ценностей и правил. В этом помогут корпоративное телевидение, сайт, Интранет, внутрикорпоративные СМИ.
  4. За 2 месяца до начала аттестации нужно издать документ, в котором отражается способ присвоения квалификации, утвержденный Советом.

Возможные пути присвоения квалификации:

  1. Обучение в образовательном учреждении.
  2. Самостоятельное обучение.
  3. Обучение на рабочем месте.
  4. Комбинация вышеуказанного.

По окончании обучения сотрудник должен сдать экзамен в ЦОК (Центре оценки квалификации).

Такие Центры оценки могут быть созданы на предприятии или сотрудник должен пройти оценку во внешнем Центре оценки квалификации. По результатам оценки выдается диплом или свидетельство, утвержденное Советом по профессиональным квалификациям.

Если человек хочет сменить работу, то он должен  повысить свою квалификацию или пройти переподготовку.  Затем он может пройти экзамен в независимом ЦОК и получить соответствующий документ. Тогда он смело может претендовать на более высокую зарплату или новый функционал. Если ему будут отказывать в работе, то человек может подать на работодателя в суд,  работодателю нужно будет иметь аргументы, почему кандидату отказали.

Специалист в области оценки и развития персонала должен так составить профиль должности, чтобы кроме формальных требований, были требования к личностным компетенциям, мотивам и установкам кандидатов.  Таким образом, можно будет подбирать людей более целенаправленно и избегать  возможных в будущем сложностей в отказах при приеме на работу.

Работодатель  имеет право принимать решение, как в компании будет проходить оценка и обучение персонала,  за чей счет будет проводиться переподготовка сотрудников.   Однако при  формировании системы оценки и развития персонала есть много тонкостей. Если их своевременно не учесть, то можно потерять много времени, денег и нервов в прояснении отношений с сотрудниками и трудовой инспекцией.  Поэтому
HR-тренд 2017 года: Работодатели,  у которых нет  своей системы оценки и развития персонала внутри, смогут отправлять своих работников в независимые Центры оценки квалификации.

В завершении хотелось бы пожелать всем компаниям следующее.

Прежде чем   внедрять профессиональные стандарты, для начала рекомендую  провести стратегическую сессию и определить  кадровую политику компании на несколько лет вперед.  Определите, на каком этапе развития компании вы находитесь?  Люди для вас капитал или ресурс?  Какая «головная боль» в работе с людьми у вас существует в настоящий момент? Насколько для вас важно, чтобы ваш персонал был квалифицирован?  Каким образом вы готовы повышать квалификацию своих сотрудников.

Министерство труда, выпуская профессиональные стандарты, проявило заботу о работодателях и обществе в целом.

Профессиональные стандарты дают повод пересмотреть требования по функциям, знаниям, умениям, опыту и личностным компетенциям, ценностям кандидатов и сотрудников для реализации бизнес-целей Компаний.

Стандарты дают основу  для повышения качества обучения в России,  роста производительности труда.

Они подсказывают тем, кто занимается подбором, оценкой и развитием, но при этом не слишком разбирается в особенностях разных профессий, как правильно оценить кандидатов и работающих сотрудников. Тем самым служат повышению уровня осознанности и единства в обществе. Поэтому я и занимаюсь этой темой.

Статья публикуется в журнале «Корпоративные Университеты» N63