Школа руководителя отдела продаж

 

Для того чтобы обеспечить стабильный рост и развитие продаж, необходимо достаточное количество квалифицированных, способных продавать именно ваш продукт сотрудников.

При этом на рынке труда уже много лет подряд наблюдается дефицит сотрудников, имеющих достаточный опыт в продажах. Не каждая организация в состоянии конкурировать рублем за сотрудника, к тому же мотивация в большинстве компаний зависит от продаж.

В этой ситуации конкурентоспособной на рынке оказывается организация, которая в состоянии, взяв сотрудника без опыта или с небольшим опытом работы, быстро вывести его на результат, который удовлетворяет организацию и приносит ожидаемый доход сотруднику.

Практика показывает, что для быстрого обучения и адаптации сотрудника недостаточно только провести обучение продукту и продажам силами корпоративного учебного центра. Важно обеспечить грамотную адаптацию,контроль и дальнейшее развитие на рабочем месте.  И в этом вопросе роль непосредственного линейного руководителя крайне велика.

 

О программе

Предлагаемая вашему рассмотрению программа интересна тем, что помимо навыков планирования и контроля выполнения плана продаж, участникам будут даны необходимые навыки оценки потенциала и зон развития сотрудников, а также навыки развития персонала. При этом данные методики и техники не требуют больших временных затрат, быстро адаптируются именно к вашей специфике бизнеса и встроены в текущую работу руководителя с сотрудником. Владеющий данными методиками руководитель сможет эффективно работать как в организациях с выстроенной системой обучения, так и в небольших организациях, где учебного центра не существует.

 

Для кого предназначена программа.

Программа предназначена широкому кругу организаций, которые занимаются активными продажами и работают с клиентской базой. Сюда включаются все организации формата B2B, и те организации формата B2С, которые нацелены на активную работу продавца с клиентом, на формирование и дальнейшую работу с клиентской базой.

Программа также может быть интересна для организаций, нацеленных на продажу «в одну встречу» и не работает с клиентской базой, хотя в данном случае возможности планирования ресурсов несколько ограничены.

 

Основная целевая аудитория — линейные руководители, организующие продажи (руководители групп, отделов, администраторы и директора магазинов).

Также данная программа будет интересна для руководителей более высокого уровня (коммерческие директора, руководители департаментов), которые настроены на открытие или развитие бизнеса; руководителей отделов обучения и HR-подразделений, курирующих направление продаж.

 

Формат проведения.

Программа состоит из 7-ми однодневных модулей, выстроенных в логической последовательности.

В зависимости от текущих целей и задач, а также имеющихся знаний и навыков,  можно посещать как все модули программы, так и выбрать отдельные, наиболее актуальные для вас модули.

Каждый модуль сопровождается развивающим домашним заданием.

Для развития и углубления навыков, полученных на тренинге, дополнительно можно заказать индивидуальные супервизорские и коучинг-сессии. Подробно см. в разделе «дополнительно», после каждого модуля.

 

 

 

Стоимость обучения:

  • Стоимость одного модуля

    10 000 рублей

  • Стоимость всего курса

    50 000 рублей

*НДС не облагается

Программа обучения:

Модуль 1. Планирование продаж.

Планирование продаж — основная задача руководителя. Обычно планы продаж спускаются линейному руководителю «сверху», а задача руководителя спланировать, какими ресурсами он должен быть достигнут, и контролировать выполнение. От того, насколько точно руководитель спланирует продажи на отдел и индивидуальные планы на сотрудника, зависит успешность их выполнения. При этом сотрудники разные и месяцы тоже разные. Как все учесть при планировании? Как, опираясь на статистику предыдущих периодов грамотно спланировать ресурсы для выполнения плана?

  1. Участники научатся:
    • Используя воронку продаж, научиться определять необходимое и достаточное количество статистических показателей, необходимых для мониторинга выполнения плана с учетом специфики именно вашего бизнеса.
    • Планировать ресурсы, необходимые для достижения плана/ставить план продаж как на отдел, так и на сотрудника.
    • Используя программу Excell, анализировать массивы данных предыдущих периодов, для точного планирования на текущий месяц.
    • Учитывать АВС — анализ готовности клиента к покупке для более точного планирования.
    • Для организаций, работающих с CRM системой, проверить, имеются ли в данный момент все необходимые для качественного анализа и планирования параметры, формы и отчеты.

     

    Дополнительно: супервизия процесса планирования, установления ключевых показателей для мониторинга.

     

Модуль 2. Отчет по работе с клиентами - основной инструмент планирования, контроля и развития продаж.

Не секрет, что контролировать работу сотрудника с клиентом, для максимизации продаж — одна из основных задач руководителя. Но находиться физически рядом  с каждым сотрудником во время его работы с клиентом — задача сложная, да и не всегда нужная. Как наиболее эффективно обсудить ситуацию по окончании встречи с клиентом и спланировать дальнейшую работу с ним? Этому посвящен 2-й модуль программы.

Участники научатся:

      • Выяснять, как прошла встреча с клиентом, используя техники выяснения информации и проверки объективности.
      • Определять, какие задачи удалось решить сотруднику, а что сделать не получилось.
      • Определять степень готовности клиента к завершению сделки и классифицировать клиента, используя АВС — анализ.
      • Определять ключевую задачу, которую необходимо решить для продажи и планировать дальнейшую работу с клиентом.

 

Дополнительно: возможен выезд к клиенту с супервизией проведения отчета с сотрудниками и развивающей обратной связью.

Модуль 3. Развивающая беседа.

Практика показывает, что если руководитель пытается детально и постоянно контролировать работу сотрудника с каждым клиентом, то быстро достигает «порога насыщения». Если у сотрудника ежемесячно в работе больше 20 клиентов, то контролировать работу более 5 сотрудников сложно. К тому же сотрудники, видя, что вы лучше «знаете как» и умеете продавать, постепенно перестают думать сами, предоставляя вам принимать все решения. Где выход? В правильном развитии сотрудника. Практика показывает, что сотрудник делает одни и те же ошибки с большинством клиентов. Поэтому выявив и отработав ключевые ошибки каждого сотрудника в правильной манере, мы тем самым обучаем сотрудника самостоятельному и своевременному принятию решений, ответственности за работу с клиентом, как следствие повышая количество результативных контактов, и сокращая количество контактов, необходимых для продажи.

Участники научатся:

  • Понимать отличие методов коучинга и наставничества, и определять, какой метод будет наиболее эффективным в данное время для работы с конкретным сотрудником.
  • Применять основы коучинга для развития сотрудников.
  • Проводить развивающую беседу с сотрудником.
  • Устанавливать атмосферу сотрудничества и развития как с отдельным сотрудником, так и в целом в коллективе.

Дополнительно: коуч-сессии по развитию навыков продаж и управления сотрудниками.

Модуль 4. Использование статистики для определение сильных сторон и зон развития продавца.

Часто руководитель задается вопросом: чего не хватает его сотруднику, чтобы лучше продавать? Можно ли ответить на этот вопрос, не дожидаясь очередной аттестации?

А между тем, ответ прямо перед вами. Вернее, перед теми из вас, кто определил и на постоянной основе мониторит ключевые показатели эффективности не только по отделу, но и по сотрудникам и ежемесячно сохраняет и анализирует данные показатели.

Участники научатся:

  • Выявлять ключевые зоны развития сотрудника, используя комплексный анализ ключевых показателей эффективности
  • Проводить развивающую беседу с сотрудником, основанную на результате проведенного анализа, для выявления причин и определения дальнейшего плана развития.

Модуль 5. Инструменты развития продавцов.

После того, как мы выявили зоны развития, и, возможно, их причины, необходимо составить и реализовать программу развития. Если причина — в отсутствии определенного навыка, а в компании есть Учебный центр, готовый быстро подготовить и провести индивидуальную программу, которая нужна именно вашему сотруднику, то вам повезло. А если не готов? Или «не индивидуальную»? Или «не быстро»? А «больше продаж» хочется прямо сейчас? Проблема? На самом деле, нет. Потому что существует много экспресс — инструментов развития навыков, которые можно применять прямо на рабочем месте, что называется, «без отрыва от производства».

Участники научатся:

  • Выбирать эффективные методы развития конкретного сотрудника, в зависимости от имеющихся зон развития и специфики вашей компании.
  • Применять ролевую игру для диагностики наличия и отработки необходимых навыков.
  • Эффективно проводить супервизию (наблюдение) работы сотрудника с клиентом и давать развивающую обратную связь.

Дополнительно: супервизия на рабочем месте при работе с персоналом, помощь в разработке необходимых инструментов развития.

Модуль 6. Работа с установками .

Сталкивались ли вы на практике с ситуацией, когда два сотрудника проходят один и тот же тренинг, при этом один из них начинает применять на практике полученные знания и умения, а другой — нет? Оказывается, психологическая готовность применить на практике тот или иной метод работы с клиентом, во многом зависит от предыдущего опыта и наличия у человека, так называемых «установок-преград». Зачастую, сам сотрудник их «не видит», и не понимает, почему он откладывает переговоры с клиентом, не решаясь применить необходимую на данный момент технику работы.

Участники научатся:

  • Выявлять у сотрудника «установки-преграды»
  • Экологично для сотрудника предлагать изменить отношение, и, как следствие, стиль работы с клиентами, используя различные техники работы с установками.

Дополнительно: развивающая беседа — обсуждение сложных ситуаций в работе с сотрудниками.

Модуль 7. Отбор персонала.

Даже при наличии в компании рекрутера, окончательное решение о том, какого сотрудника взять на работу — задача руководителя. При этом  руководитель, не владеющий техниками подбора, вынужден при принятии решения ориентироваться только на личное впечатление. Но, как известно, хороший человек — это не профессия, поэтому данный тренинг ставит основной задачей научиться отбирать не только «хороших», но перспективных для данной работы сотрудников.

Участники научатся:

  • Определять ключевые компетенции, необходимые при отборе продавцов.
  • Составлять структурированное интервью, используя вопросы различных типов.
  • Понимать, какие ответы кандидата говорят от наличии или отсутствии необходимого уровня развития компетенций у кандидата.

Дополнительно: супервизия проведения собеседований с развивающей обратной связью, помощь в составлении профиля требований к кандидатам.

Резюме тренера - Ольга Беспалова

Ольга Беспалова

Образование: 

  • 2005 — Высшая школа психологии при ИП РАН, Психолог, преподаватель психологии, специальность «Психология управления»,тема диплома: «Менеджеры по продажам: методы оценки и развития».
  • 2001 — ГАСИС, Управление персоналом
  • 1995 — Московский государственный технический университет радиотехники, электроники и автоматики,Факультет радиотехнических систем, Конструктор-технолог радиоаппаратуры
  • 2015 – Инновационное лидерство (С. Бадаева), Ассоциация бизнес мастерства,
  • 2014 — Сертификационный курс ASSESSMENT CENTER (курс С. Бадаевой), Ассоциация бизнес мастерства,
  • 2013 — Освоение метода модерации (В. Лысков-Штреве), Бюро Акцент, 2012 -Управление нововведениями, Бизнес-школа «Самолов и Самолова»,
  • 2007 — Прикладные методики оплаты труда: KPI, система грейдов, УТЦ «Эксперт», 2007 – Технологии коучинга команд (E. Stacke), Восток-Запад,
  • 2006 – Управление персоналом коммерческого отдела (К.Олейник), «ТЦ Ивановой и Лебедевой»
  • 2006 – Оценка возврата инвестиций на обучение ( Н . Володи на ), А О
    «Менеджмент.Бизнес.Финансы»
  • 2003 – 2008 NLP – практик, NLP – мастер (М. Пелехатый), Институт НЛП
  • 2004 — Базовый курс коучинга (С. Чумакова), Международная академия коучинга, 2004 – Стрессменеджмент (М.Гинзбург), ЦОП «Класс»,
  • 2002 — Тренинг тренеров, (Л.Кроль, Е.Михайлова), ЦОП «Класс», 2001 — Технология проведения группового обучения, УКЦ АРС ВИТЭ

Практический опыт:

  • 2013 -2017 ООО «АБМ», бизнес-тренер.
  • 2006 — 2016 International Furniture Distributors LTD, бренд MrDoors2006 — 2016 International Furniture Distributors LTD, бренд MrDoorsНачала работу в компании на позиции руководителя отдела обучения (1 год), затем была назначена на должность Директора по персоналу (9 лет).
  • 2005 — 2006 , ОАО «МК Шатура» (производство и продажа мебели) Начальник отдела обучения и развития1.
  • 2001  —  2005 ЗАО «Коринга», ГК «ЧтоДелатьКонсалт» (аудит, консалтинг, 1-С,КонсультантПлюс) Руководитель Учебного Центра
  • 1995 — Октябрь 2000 ПРАВОВЕСТ, СЦПИ Заместитель руководителя отдела продаж

Отзывы