Оценка персонала. Тенденции рынка 2014 года

  1. Оценка персонала. Тенденции рынка 2014 года

Оценка персонала. Тенденции рынка 2014 года

13.03.2014 была на конференции, посвященной оценке персонала в Метрополе.

Организатором выступил журнал «Штат».

Разбирались лучшие практики в области оценки персонала Сбербанка, Сибура, JTI, РЖД, ТНК- БP, ФСК ЕЭС – крупные компании с численностью от 25 000 человек.

Выступали провайдеры Talent Q, «Лаборатория Касперского», Business Assessment Technologies, DDI, ГК «Борлас», Экопси, «Гуманитарные технологии», Formatta.

Большинство провайдеров предлагали новые тестовые решения в области оценки персонала. Также вступали представители Компаний, которые внедряли разные методы оценки и делились своими выводами. Поделюсь тем, что на меня произвело наибольшее впечатление.
Я заметила, что мысли витают в воздухе. Только недавно с 10 по 12 февраля проводила 2 модуль Мастерской ассессора и фокусировала группу на необходимости проводить валидизацию Центров оценки для своих Компаний, учила, как это делать, подчеркивала значимость валидизации для успешности реализации Центров оценки. Обращала внимание на то, что оценка и развитие по компетенциям – это инструменты достижения целей и ключевых показателей деятельности (KPI). Нужно постоянно держать этот фокус в голове этот фокус, чтобы валидизовать инструменты оценки.
На конференции транслировались те же мысли.

Провайдеры презентовали современные тестовые методики, которые позволяют определить личностный потенциал кандидатов. Крупные Компании, которые уже внедрили дорогие тестовые методики, говорили о том, что несколько разочарованы результатами. В количественном измерении присутствует слабая корреляция между результатами тестирования и результатами деятельности.

Это свидетельствует о том, что на входе не была проведена осознанная работа по выбору инструмента оценки и его валидизации.

Вышел глубоко уважаемый мной «отец русской Школы оценки» Шмелев Александр Георгиевич и сказал, что использование иностранных тестов в российской практике можно сравнить с покупкой «ржавых ружей и стеклянных бус», которые продают нам колонизаторы, а русские люди на это ведутся.

Все сошлись на мысли о необходимости повышения роли надежности и валидности выбираемых инструментов оценки. Для этого HR нужно лучше разбираться в том материале, который они используют, подбирать инструменты с пониманием, что они могут оценить в реальности, а что нет, научиться «снимать пробу» того, что внутри, а не просто покупать «красивые фантики».

Я согласна с мнением Шмелева, что хороший тест — это проверенный тест и нет такого теста, который подошел бы для всех однозначно.

Сотрудничество HR-менеджеров с разработчиками – залог успеха оценки персонала. Прежде, чем делать выводы, необходимо провести обкатку тестов на большой и разнородной группе сотрудников, прежде чем запускать тесты в использование для массового подбора и отбора. Шмелев настаивал на том, чтобы результаты тестирования не показывать участникам оценки до тех пор, пока не будет замерены их показатели эффективности в бизнесе (примерно через 3 месяца). Нужно сравнить есть ли корреляция между показателями тестирования и результатами деятельности, какая она, и только после этого делать выводы о валидности инструмента оценки для конкретной компании. Иначе произойдет такой эффект: результаты тестирования либо повысят мотивацию к достижению, либо снизят ее.

В общем, всем нужно много и осознанно работать, чтобы гарантировать качественные результаты, даже если вы закупили дорогие иностранные тесты.
Были и положительные отзывы о тестах.

Сбербанку понравился тест Хогана, так как в нем нет количественных результатов и его можно использовать только для развития, а значит – не навредить.

JTI хорошо прижился тест PI (Predictive Index) для выявления клиентоориентированности.

При этом на конференции основной мыслью было то, что тестовых методик не достаточно для принятия взвешенных управленческих решений. Должен быть комплекс инструментов, в том числе, естественно, Центр оценки, как метод выявления потенциала сотрудников.  Никто из пользователей Центра оценки не сказал о том, что он разочаровал пользователей. Но к разработке Центра оценки тоже нельзя подойти одинаково. Стандарты, принятые по отношению к Центру оценки скорее могут повредить, чем помочь провести качественную оценку.

Например, в ТНК-BP деловые и ролевые игры руководители не воспринимают серьезно, поэтому в их Центр оценки были включены аналитическая презентация и интервью по компетенциям, а также результаты тестирования Wave, а ролевые игры они считают не валидными в принципе.

В Сибуре одобрили тест Learning Agility test для выявления способности к обучению.

В РДЖ проводят оценку в ходе 4 недельной программы обучения и внедрили такой инструмент, как «рейтинг». В него входят результаты социометрии участников обучения, тестирования на входе и выходе программы, а также результаты опроса по методу 180 градусов по окончанию программы. Результаты «рейтинга» являются частью Центра оценки для принятия управленческих решений.

В общем, оценка остается процессом творческим и ее качество во многом зависит от уровня профессионализма тех, кто использует различные инструменты оценки.

Для небольших компаний (до 1000 человек), на мой взгляд, проще обучить менеджеров по оценке и развитию качественно проводить Центр оценки, чем связываться с дорогими иностранными тестами.

Для больших компаний, кроме Центра оценки для массового подбора нужно использовать батарею тестов, но, на мой взгляд, лучше использовать батарею, проверенную российскими пользователями и обязательно валидизировать все тестовые методики под специфику Компании. Если не умеете это делать, обратитесь к профессионалам.

Выводы, сделанные на конференции:

1) Общество цивилизуется в области оценки и развития персонала. Все более актуальной становится тема бизнес-эффективности оценки, валидности выбранных инструментов.

2) Тестирование никогда не заменит Центр оценки. Тесты все равно нужно адаптировать под специфику бизнеса, а это очень хлопотно и имеет смысл только в случае массового подбора.

3) Не стоит торопиться, если Вы хотите получить качественные результаты оценки.
Необходимо заложить время для осуществления пилотных проектов. Лучшие практики говорят о том, что оптимальное время проекта по оценке – о,5 года, а минимальное для 70 человек – 2 месяца.

4) Менеджеры по персоналу несут такую же ответственность за результаты оценки, как и провайдеры. Им необходимо постоянно повышать свою квалификацию, чтобы действовать осознанно. Нельзя получить готовое решение для Вашей компании. Его нужно будет все равно адаптировать. Легкая жизнь Hr-менеджера при покупке дорогих инструментов оценки у брендовых компаний – это иллюзия, дорога разочарований.

5) Работая с топами, не жалейте время и сил для вовлечения и выбор инструментов. Выбирайте процедуру и инструменты, которые будут приняты участниками оценки.

6) Тщательно анализируйте требования позиции и соответствующий потенциал сотрудников, умейте его определять разными методами.

7) Оптимизируйте процедуру оценки и формат отчетов без потери качества.
Пора прекратить платить за обилие слов, бренд.
Платите за четкий результат, обеспечивающий качество принятия управленческих решений. Должен быть баланс затрат и полученных результатов.

8) На рынке существует запрос на адекватный инструмент оценки ценностей человека.
Я могу показать, как оценить ценности в Центре оценки, полезно внести дополнительный блок в свою программ Школы по оценке и развитию на ту тему. Надо ехать в Англию на выставку по оценке персонала, чтобы посмотреть, что там предлагают на эту тему. Кто со мной?

9) На рынке оценки персонала все больше будут востребованы case-test, использование бизнес-симуляций для оценки персонала. Надо расширить это направление в нашей компании.
Кто умеет это делать и хотел бы посотрудничать со мной в этом направлении в качестве разработчика?

10) В настоящий момент АБМ можно сравнить с бутиком в области оценки персонала. Мы умеем оценивать не только вербальное поведение людей, но и невербальное, также мы умеем оценивать ценности людей, что очень важно на настоящий момент. Мы с умом и душой подходим к каждому клиенту, все наши проекты неповторимы. Нас ценят те, кто с нами работал хоть раз.

Однако для новых клиентов мы можем значительно проигрывать на фоне монстров с иностранным капиталом. Дальше нас будут вытеснять те, кто захватывает российский рынок с запада, а также те, кто «откололся» от «монстров» и делает свой бизнес дешево и сердито, используя иностранные методики по-русски. Мы можем усилиться только за счет объединения с достойными российскими разработчиками, которые делают науку в области оценки персонала.

11) Среди руководителей Компаний наконец-то начинают возникать те, кто понимает, что люди – это не ресурс, а капитал, который необходимо преумножать, развивая людей. Рынок выдвигает все больше требований к внутренним специалистам в области оценки и развития персонала. Без их подготовки работа по оценке персонала внешними силами всегда будет не достаточно эффективной.

Поэтому у нашей Школы по оценке и развитию, есть все шансы быть востребованной и успешной в подготовке внутренних специалистов в области оценки и развития персонала.

Posted in: