Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва – одна из необходимых составляющих политики управления персоналом в любой компании.

Цели этой работы таковы:

  1. своевременное замещение вакантных должностей;
  2. повышение качества подбора и расстановки руководящих кадров;
  3. планирование карьеры персонала;
  4. снижение рисков при назначениях сотрудников на управленческие должности;
  5. стимулирование карьерного роста и обучения.

Разумеется, решение этих задач невозможно без повышения уровня знаний, развития умений, личностных и деловых качеств самих сотрудников. При этом важно понимать, что каждый работник на определенном этапе может выполнять ограниченный круг задач: одним не хватает опыта, другим знаний, третьим – амбиций. Определить, что именно может делать подчиненный, должен непосредственный начальник, который имеет представление о сильных и слабых сторонах своих работников, знает, на что направлены их усилия. Именно поэтому выдвижение кандидатов в кадровый резерв компании может быть инициировано руководителем подразделения по результатам ежегодной оценки. Впрочем, сотрудник и сам может предложить свою кандидатуру.

Все заявки направляются в дирекцию по организационному развитию и управлению персоналом. В филиалах и территориальных управлениях – в подразделения по работе с персоналом.

Подниматься по карьерной лестнице хотят многие, но хватит ли ступенек на всех? Что может предложить компания амбициозным и перспективным сотрудникам? Чтобы выяснить это, необходим тщательный анализ, включающий:

  1. определение должностей, для которых целесообразно готовить резерв;
  2. выявление потребности в руководящих позициях на ближайшую (год) и длительную (до пяти лет) перспективу по категориям должностей (уход работающих в настоящее время сотрудников на пенсию, реструктуризация и т. п.);
  3. оценку степени насыщенности резерва (должно быть минимум два кандидата на должность резерва по категории);
  4. определение фактической численности подготовленного резерва и ежегодной доли «естественной убыли» (причины – невыполнение программы подготовки, увольнение, перемещение, смена места жительства и др.);
  5. составление перечня номенклатурных должностей руководителей компании.

Документ, фиксирующий результаты данного анализа, утверждается приказом генерального директора акционерного общества. Главы филиалов и территориальных управлений визируют списки номенклатурных должностей руководителей своих департаментов.

Подробнее…

Posted in: