Assessment Center — Ассессмент Центр

Ассессмент Центр или Центр Оценки (Assessment Сenter, Ассессмент-центр) – это конгломерат методов для комплексной оценки персонала под конкретные задачи заказчика на основании определенных критериев (компетенций). Центр Оценки предназначен, прежде всего, для выявления потенциала сотрудника.

 

Ассессмент Центр позволит с точностью 87% решить следующие задачи:

  1. Отбор лучшего кандидата на вакантную должность
  2. Выявление потенциала сотрудника\кандидата
  3. Формирование кадрового резерва
  4. Составление программ индивидуального развития и корпоративных программ обучения персонала

 

Компетенции – это набор знаний, навыков, личностных качеств и мотивов, описанные языком наблюдаемого рабочего поведения.
Существует профессиональные, управленческие и корпоративные, и личностные компетенции.

Профессиональные компетенции – это требования к профессиональному поведению сотрудника, описанные в поведенческих индикаторах. Профессиональное поведение развивается, если изначальный уровень этих компетенций не ниже приемлемого.

Управленческие компетенции – это требования к руководителям компании, описанные в поведенческих индикаторах. Развиваются, если изначальный уровень этих компетенций не ниже приемлемого.

Корпоративные компетенции – это ценности компании для всех сотрудников, описанные языком наблюдаемого поведения. Развиваются с помощью системы требований и регулярной оценки выполнения этих требований.

Личностные компетенции – это индивидуальные особенности личности человека, проявляемые в поведении. Чаще всего не развиваются в рамках корпоративного бизнеса (их обычно используют при приеме на работу, а также для формирования программ управления талантами).

Модель компетенций – это описание поведенческих индикаторов по уровням проявления согласно принятой в Компании шкале.

Система компетенций – это несколько моделей компетенций, объединенных в единую систему требований к персоналу компании. Система компетенций не должна содержать более чем 9 компетенций в общей сложности.

 

Какие модели необходимо разрабатывать в вашей компании зависит жизненного цикла компании, а главное от целей оценки.

Ниже представлен пример описания одной компетенции:

Лидерство / Leadership — это умение сделать так чтобы за тобой захотели идти


  1. Берет ответственность на себя за командный результат
  2. Устанавливает правила и организует работу группы
  3. Использует информацию об индивидуальных особенностей сотрудников при постановке задач и делегировании полномочий
  4. Уделяет внимание и время развитию сотрудников
  5. Способствует разрешению конфликта

 

Этапы разработки и проведения Центра оценки

 

1. Разработка модели компетенций

Для того чтобы провести оценку по этой технологии необходимо в начале выбрать компетенции и разработать модель компетенций.

В зависимости от целей оценки используются разные модели. Если мы хотим оценить управленческий потенциал сотрудника, то нужно построить управленческую модель компетенций. Если нам нужно оценить рядового сотрудника на соответствие в должности и выработать рекомендации по профессиональному развитию, то нужно разработать профессиональную модель. Если нужно решить сразу две задачи, то нужно разработать систему, состоящую из профессиональных и управленческих компетенций.

Корпоративная модель используется тогда, когда компания строит проактивную кадровую политику, системно подходит к оценке, развитию и карьерному продвижению сотрудников в Компании. В этом случае есть общий набор компетенций для всех сотрудников в компании, а уровень требований по этим компетенциям зависит от уровня иерархии в организационной структуре.

Компетенции можно выбирать из «библиотеки компетенций», либо провести фокус-группу с внутренними экспертами.

Вначале выбирается большое количество полезных компетенций, затем, методом парных сравнений оставляют несколько наиболее важных для достижения целей (профессиональных, управленческих, либо корпоративных, направленных на реализацию миссии Компании).

Пример модели управленческих компетенций:


  1. Лидерство
  2. Сотрудничество
  3. Мотивация к достижению
  4. Способность к развитию
  5. Принятие решений

Модель компетенций – это описание компетенций по уровням проявления согласно выбранной шкале.

Шкалы описывают от 4 до 9 уровней.

Ниже приводим пример 5-уровневой шкалы:

0 – уровень некомпетентности, описывает недопустимое поведение.
1 – уровень ограниченной компетентности, описывает поведение, при котором сотрудник может быть эффективным только в рамках шаблона.
2 – базовый уровень, описывает желаемое поведение в рамках компетенции в стандартных ситуациях.
3 – уровень мастерства, описывает поведение сотрудника в нестандартных ситуациях повышенной сложности, требования к наставникам.
4 – стратегический уровень, описывает поведение с расчетом на долгосрочную перспективу, действия в интересах Компании в целом.

Пример описания компетенций по уровням проявления согласно выбранной шкале на языке поведенческих индикаторов

Балл

 

Уровень

 

Описание поведенческих индикаторов

 

4 Стратегический
В дополнение к уровню 3
  1. Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером
  2. Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее
3 Уровень мастерства
В дополнение к уровню 2
  1. Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы
  2. Ориентирует других участников группы на активную работу в группе
  3. Предлагает решение, которое принимает группа
2 Базовый
  1. Берет инициативу на себя
  2. Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности
  3. Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату
  4. Организует работу группы, предлагает приемы и процедуры работы группы
  5. Берет ответственность за результат на себя
  6. Способствует разрешению конфликта
1 Ограниченный
  1. Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы
  2. Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников
  3. Организует работу отдельных участников группы
  4. Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы
0 Некомпетентный
  1. Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других
  2. Проявляет безразличие к результатам групповой работы
  3. Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям
  4. Не вступает во взаимодействие с участниками группы
  5. Провоцирует конфликты в группе